Le Comité d'équité salariale
en action
La Loi sur l'équité salariale a pour objet
de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination
systémique fondée sur le sexe à l'égard
des personnes qui occupent des emplois dans des catégories
d'emplois à prédominance féminine (article1).
Conformément à cette loi, l'Université Laval
avait la responsabilité d'établir et de mettre
en oeuvre un programme d'équité salariale, à
compter du 21 novembre 2001. Les corrections d'équité
salariale, s'il y en a, seront donc rétroactives à
cette date.
Tel que le prévoit la Loi, l'Université Laval a
institué, au mois d'août 2002, un comité
responsable de l'implantation de l'équité salariale
pour les chargés de cours membres du SCCCUL (Syndicat
des chargées et chargés de cours de l'Université
Laval), tout le personnel non syndiqué de l'Université
Laval, dont les cadres, membres de l'ACSIUL (Association des
cadres supérieurs et intermédiaires), les professionnels,
membres de l'APAPUL (Association du personnel administratif et
professionnel de l'Université Laval), les responsables
de formation pratique et le personnel du répertoire.
Le Comité d'équité salariale est formé
de six membres. Tel que le prescrit la Loi (article 17), les
deux tiers des membres représentent les salariés.
Il s'agit de: Rachel Barbeau, responsable de formation pratique,
Département d'études sur l'enseignement et l'apprentissage,
Faculté des sciences de l'éducation; Nicole Blouin,
chargée de cours, Département d'information et
de communication, Faculté des lettres; Lucie Loiselle,
conseillère en relations de travail, APAPUL, et Francine
Roy, conseillère à la gestion des études,
Faculté de philosophie. L'autre tiers du Comité
représentant l'employeur est composé de Diane
Crépin, conseillère en gestion des ressources humaines
et en relations de travail, Service des ressources humaines,
et Louise Parent, adjointe à la vice-rectrice aux ressources
humaines.
Le Comité a comme principales responsabilités de
réaliser les étapes suivantes: identifier les catégories
à prédominance féminine et à prédominance
masculine; choisir une méthode d'évaluation des
catégories d'emploi à évaluer et établir
un processus d'évaluation; évaluer les catégories
d'emploi en tenant compte de quatre grands facteurs reconnus
en équité salariale, soit les qualifications requises,
les responsabilités assumées, les efforts requis
et les conditions de travail; comparer la rémunération
des catégories d'emploi à prédominance féminine
à celle des catégories d'emploi à prédominance
masculine; procéder aux affichages prévus à
la loi.
Depuis sa création, le Comité d'équité
salariale a tenu plus d'une dizaine de rencontres de travail.
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